Tiêu chuẩn lao động trong các FTA thế hệ mới

EVFTA dành hẳn Chương 13 về “Thương mại và phát triển bền vững”, trong đó khẳng định các bên phải tôn trọng, thực thi hiệu quả các công ước cơ bản của ILO và không được sử dụng việc vi phạm quyền lao động như một lợi thế cạnh tranh, đồng thời không được hạ chuẩn lao động để thu hút đầu tư, thương mại. CPTPP và UKVFTA cũng có các chương hoặc điều khoản riêng về lao động, gắn chặt ưu đãi thương mại với việc tuân thủ tiêu chuẩn lao động quốc tế, cơ chế tham vấn – giám sát – đối thoại thường xuyên.

Điều đó tạo ra sức ép không nhỏ cho các quốc gia đang phát triển, nhưng đồng thời cũng là cơ hội để Việt Nam “nâng chuẩn” thị trường lao động, cải thiện môi trường làm việc, bảo vệ tốt hơn quyền lợi của hàng chục triệu người lao động trong nước.

Một bước đột phá quan trọng là Bộ luật Lao động 2019, lần đầu tiên thừa nhận mô hình tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bên cạnh công đoàn cơ sở. Người lao động có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động trong tổ chức đại diện do mình lựa chọn tại doanh nghiệp; các tổ chức này bình đẳng với nhau trong quan hệ lao động nếu đáp ứng điều kiện pháp luật.

Bộ luật quy định khá chi tiết quyền thương lượng tập thể, đối thoại tại nơi làm việc, tham gia xây dựng thang bảng lương, nội quy lao động; quyền đại diện người lao động trong giải quyết tranh chấp, cũng như quyền tổ chức và lãnh đạo đình công theo trình tự, thủ tục pháp luật. Đồng thời, người sử dụng lao động có nghĩa vụ tạo điều kiện về thời gian, địa điểm, bảo đảm không phân biệt đối xử, không trù dập thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động. Đây là “hạ tầng pháp lý” quan trọng để quyền thương lượng, đối thoại của người lao động không chỉ nằm trên giấy.

Công ước ILO: từ cam kết đến hành động

Đáp ứng yêu cầu của các FTA thế hệ mới, Việt Nam đã từng bước gia nhập các công ước cơ bản của ILO. Năm 2019, Quốc hội thông qua việc phê chuẩn Công ước 98 về quyền tổ chức và thương lượng tập thể, tạo cơ sở pháp lý quốc tế cho việc bảo vệ quyền đại diện và đối thoại của người lao động. Năm 2020, Việt Nam tiếp tục phê chuẩn Công ước 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức, với tỷ lệ tán thành 94,82% số đại biểu Quốc hội; sau đó Chính phủ ban hành kế hoạch thực hiện bằng các quyết định của Thủ tướng, yêu cầu rà soát, sửa đổi hệ thống pháp luật, tăng cường thanh tra, xử lý nghiêm hành vi cưỡng bức lao động.

Đến nay, Việt Nam đã phê chuẩn 9/10 công ước cơ bản của ILO; với Công ước 87 về tự do hiệp hội, Chính phủ đang hoàn thiện thủ tục nội bộ, nhiều văn kiện hợp tác với EU và Anh đều ghi nhận Việt Nam “đang tiến hành quy trình trong nước để sớm phê chuẩn”. Điều này cho thấy cải cách không chỉ nhằm “đối phó” với FTA mà nằm trong lộ trình dài hạn xây dựng thị trường lao động hiện đại, hội nhập.

Theo Tổng cục Thống kê, năm 2024 lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên đạt khoảng 53 triệu người, tăng hơn 575 nghìn người so với 2023; số người có việc làm đạt 51,9 triệu, tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi ở mức khoảng 2,24%, thấp so với mặt bằng nhiều nước trong khu vực. Thu nhập bình quân tháng của người lao động năm 2024 đạt 7,7 triệu đồng, tăng 8,6% so với năm trước; lao động làm công hưởng lương đạt bình quân 8,7 triệu đồng/tháng.

Về an sinh xã hội – tấm “lưới an toàn” quan trọng cho người lao động, đến cuối năm 2024, cả nước có khoảng 20,11 triệu người tham gia bảo hiểm xã hội, tương đương 42,71% lực lượng lao động trong độ tuổi; tham gia bảo hiểm y tế là 95,52 triệu người, đạt 94,2% dân số; bảo hiểm thất nghiệp khoảng 16,09 triệu người, chiếm hơn 34% lực lượng lao động trong độ tuổi. Những con số này cho thấy quyền được bảo đảm an sinh, chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ khi thất nghiệp của người lao động ngày càng được mở rộng, tiệm cận mục tiêu “bao phủ an sinh xã hội toàn dân”.

Bên cạnh những kết quả đạt được, giai đoạn 2024-2025 đánh dấu những bước tiến mạnh mẽ trong việc hoàn thiện khung khổ pháp lý về an sinh xã hội, cụ thể hóa các cam kết quốc tế và bảo đảm quyền lợi lâu dài cho người lao động.

Đáng chú ý nhất là Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (được Quốc hội thông qua ngày 29/6/2024, có hiệu lực từ 1/7/2025) đã mang lại những thay đổi căn bản. Điểm đột phá là quy định giảm thời gian đóng bảo hiểm xã hội tối thiểu để hưởng lương hưu từ 20 năm xuống còn 15 năm, tạo điều kiện cho người lao động tham gia muộn hoặc có quá trình tham gia không liên tục sớm được hưởng chế độ hưu trí. Luật cũng bổ sung tầng “trợ cấp hưu trí xã hội” để hình thành hệ thống an sinh đa tầng, mở rộng đối tượng thụ hưởng và hạn chế tình trạng rút bảo hiểm xã hội một lần nhằm bảo đảm an ninh thu nhập khi về già cho người lao động.

Song hành với đó, Luật Việc làm (sửa đổi) được Quốc hội thông qua vào tháng 6/2025 (có hiệu lực từ 1/1/2026) tiếp tục củng cố “lưới an toàn” cho thị trường lao động. Luật mới tập trung mở rộng đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp, linh hoạt hóa mức đóng và tăng cường các chế độ hỗ trợ đào tạo, duy trì việc làm. Đặc biệt, việc xây dựng cơ sở dữ liệu quốc gia về lao động và sàn giao dịch việc làm thống nhất sẽ giúp người lao động dễ dàng tiếp cận cơ hội việc làm, giảm thiểu rủi ro thất nghiệp trong bối cảnh kinh tế biến động.

Những điều chỉnh pháp lý này, cộng hưởng với các con số thống kê khả quan năm 2024 về tỷ lệ bao phủ bảo hiểm xã hội, y tế và thất nghiệp, cho thấy quyền được bảo đảm an sinh của người lao động ngày càng được mở rộng, tiệm cận mục tiêu “bao phủ an sinh xã hội toàn dân”.

Phản bác luận điệu xuyên tạc về “công đoàn độc lập”

Trong bối cảnh Việt Nam sửa đổi pháp luật theo hướng cho phép đa dạng hóa tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, một số tổ chức, cá nhân thiếu thiện chí đã cố tình xuyên tạc rằng “Việt Nam cấm đoán công đoàn độc lập”, hoặc đòi hỏi phải chấp nhận các tổ chức mang màu sắc chính trị đối lập đội lốt “nghiệp đoàn”.

Cần nhấn mạnh các FTA và tiêu chuẩn ILO yêu cầu bảo đảm quyền tự do hiệp hội, thương lượng tập thể, chứ không yêu cầu bất kỳ quốc gia nào cho phép hình thành tổ chức chính trị đối lập trá hình trong doanh nghiệp. Bộ luật Lao động 2019 đã mở cánh cửa cho các tổ chức đại diện người lao động do chính người lao động tự nguyện lập ra, hoạt động với mục tiêu cốt lõi là bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, thông qua đối thoại và thương lượng; đồng thời quy định rõ trách nhiệm không được lợi dụng hoạt động đại diện để vi phạm pháp luật, kích động bạo lực, gây mất ổn định xã hội.

Những yêu cầu đó hoàn toàn phù hợp thông lệ quốc tế: ở bất cứ quốc gia nào, quyền lập hội, quyền đình công đều gắn với nghĩa vụ tôn trọng trật tự pháp luật, không được biến tổ chức đại diện thành công cụ phục vụ mục đích chính trị cực đoan, đi ngược lợi ích chung của người lao động và cộng đồng doanh nghiệp.

Có thể thấy, dưới áp lực và cũng là động lực từ các FTA thế hệ mới, Việt Nam đang chuyển mạnh từ “cam kết trên giấy” sang hoàn thiện thể chế, tăng cường thực thi, mở rộng an sinh, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Bảo vệ quyền người lao động không chỉ để “đáp ứng điều kiện” của đối tác, mà trước hết là lựa chọn chiến lược để phát triển bền vững, nâng cao năng suất, thu hút đầu tư có trách nhiệm, tránh “cuộc đua xuống đáy” về tiền lương và điều kiện làm việc.

Thách thức phía trước vẫn còn lớn: thu hẹp khu vực việc làm phi chính thức, nâng chất lượng thương lượng tập thể, bảo đảm tiền lương đủ sống, hoàn thiện khung pháp lý về tổ chức đại diện người lao động phù hợp với lộ trình gia nhập Công ước 87… Nhưng với những gì đã làm được về sửa đổi Bộ luật Lao động, gia nhập các công ước ILO, mở rộng bao phủ bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp, Việt Nam có cơ sở vững chắc để khẳng định: quyền của người lao động đang ngày càng được bảo đảm tốt hơn trong tiến trình hội nhập, và chính họ là những chủ thể được hưởng lợi trực tiếp từ quá trình ấy./.